El document del Govern Basc sobre la capacitació professional subratlla la necessitat d’adaptar l’educació als canvis socials i tecnològics, posant més èmfasi en les competències digitals, creatives i blanques.
A l’oficina de turisme de Llíria s’ha constatat el fet que els professionals han de tindre competències en atenció al client, a més a més, coneixements sobre com treballar digitalment i gestionar la cultura local; aspectes que requereixen una formació continuada i específica.

El Màster en Gestió Cultural prepara els estudiants amb els coneixements i les eines per dissenyar i implementar una formació adaptada a aquestes necessitats, aplicant estratègies digitals amb una visió humanista i cultural. Per tant, el que ens proposa el document, pràctica professional i formació acadèmica: la formació professional ha de ser flexible, actualitzada i orientada al desenvolupament de les competències digitals i humanes corresponents als canvis del mercat i de la societat.
Com a becària de l’equip, sé que una bona gestió dels recursos humans és fonamental, sobretot a l’hora d’introduir nous tècnics culturals interins a l’organització. El manual d’Atalaya afirma que “el talent és el principal capital d’innovació d’una organització” i que “una gestió eficaç dels recursos humans és clau per a la competitivitat i el desenvolupament organitzatiu” (Atalaya, 2023, p. 3). Aquesta visió és totalment aplicable al nostre cas.

Com a líder involuntaria moltes voltes, pero és la que més temps porta a l’equip i coneix millor el funcinoament, la tècnic de promoció turística té un paper important no només a l’hora d’orientar i coordinar al nou tècnic de cultura, sinó també de motivar-los i donar-los suport. El document destaca que “la integració dels nous empleats ha d’incloure un procés de formació i socialització que faciliti la seva adaptació a la cultura organitzativa i als objectius comuns” (pàg. 15). Per tant, és fonamental donar suport a través de reunions de benvinguda, sessions de coaching i una comunicació fluida perquè el tècnic interí, així com l’administrativa o les becaries ens sentin part de l’equip i realitzem la faena plenament amb tot el potencial.

A més, el manual destaca que “la formació contínua i el desenvolupament de competències són elements clau per adaptar-se a les noves demandes del sector cultural” (p. 22). En el nostre cas, això va suposar que el tècnic de cultura, com les becaries havien de rebre una formació específica en patrimoni local, eines digitals i els tràmits interns del patronat de turisme per garantir la qualitat dels serveis. Segons la meva experiència, una bona planificació de la gestió de persones combinada amb el lideratge participatiu dels tècnics de cultura i promoció turística poden fer que l’equip sigui més cohesionat i capaç d’adaptar-se a situacions temporals, com ara l’aparició de personal de pràctiques. Això és coherent amb l’afirmació del manual que “les organitzacions culturals han de promoure models de gestió que permetin la participació flexible del personal per garantir la sostenibilitat i la qualitat dels seus serveis” (pàg. 28).
Finalment, la formació que he rebut al Màster de Gestió Cultural reforça aquesta perspectiva i em proporciona les eines per comprendre i aplicar bones pràctiques en gestió de recursos humans, fonamental per al desenvolupament i l’èxit dels projectes culturals i turístics.

Bibliografia:
Etxebarria Etxeita, M. (2023). Gestión de recursos humanos. Atalaya Gestión Cultural. Universitat de Càdis. Disponible en: https://atalayagestioncultural.uca.es/6-2-gestion-de-recursos-humanos/
Euskadi.eus. (2022). Capacitaciones profesionales: Estado actual de la cuestión y nuevas tendencias. Departament de Cultura i Política Lingüística del Govern Basc. Disponible en: https://www.euskadi.eus/contenidos/noticia/keb_argit_22_kapazitazioa/es_def/adjuntos/Capacitaciones-profesionales.-Estado-actual-de-la-cuestion-y-nuevas-tendencias.pdf